CONTRATACION
La principal novedad es que desaparece el contrato por obra o servicio determinado, solamente existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
Contrato para circunstancias de la producción
Se podrá realizar debido al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones se contempla la contratación para sustituir a trabajadores en vacaciones.
Su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
También este contrato para circunstancias de la producción contempla la posibilidad que se celebren para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada.
Contratos para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Este contrato de sustitución, sería el que sustituya al contrato de interinidad, con las mismas características que estaban vigentes.
Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, y también podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.
Contratos sector de la construcción
Una novedad importante es que en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.
Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.
Incremento de la cotización en contratos temporales inferiores a 30 días
El incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.
«1. Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo.
- Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos a los que se refiere este artículo, cuando sean celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución».
Contratos formativos
Se realiza un cambio de modelo, que recogerá el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas, estableciéndose un único contrato formativo con dos modalidades:
- El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
- El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios, que sería el sustituto del antiguo contrato en prácticas y que tendrá una duración máxima de 12 meses.
Contrato fijo discontinuo
Se matiza su definición, este contrato se podrá realizar con para trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, ya sean determinados o indeterminados.
Se regulan, sin grandes modificaciones respecto a la legislación anterior, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
Se permite su celebración en el marco de contratas mercantiles y Empresas de Trabajo Temporal:
- Contratas mercantiles o administrativa: podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas
- ETT: podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida.
Una novedad importante es que se mejorarán, las condiciones laborales de estos trabajadores destacando que para computar la antigüedad se tendrá en cuenta la duración efectiva de toda la relación laboral, un aspecto polémico, por cuanto que encarece el despido de los fijos discontinuos.
Endurecimiento de las sanciones
Otra de las novedades que encontramos tras la nueva reforma laboral es el endurecimiento del régimen sancionador frente a incumplimientos en este campo.
- Ahora se considera que se ha producido una infracción por cada una de las personas afectadas (trabajadores).
- Se fijan unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se individualiza por cada contrato fraudulento)
EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE):
Se crea el Mecanismos RED de flexibilidad y estabilización será una herramienta que permitirá al Gobierno, en situaciones complicadas para la economía en general o para un sector en particular, habilitar ayudas a empresa con el objetivo de proteger los empleos, mediante suspensiones o reducciones temporales de jornada. En este sentido, dentro de los mecanismos RED, distingue dos:
- Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de medidas adicionales, lo que se conoce como modalidad cíclica del mecanismo RED.
- Cuando en un determinado sector o sectores, se aprecie cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, lo que se conoce como modalidad sectorial del mecanismo RED.
CONVENIOS COLECTIVOS
Como antes de la reforma de 2012, se recupera la ultraactividad indefinida, por lo que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa y se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, de nuevo, serán los convenios sectoriales los que marcarán los salarios mínimos.
SUBCONTRATACIÓN
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
Anteriormente prevalecía el convenio de las empresas subcontratista, ahora estas empresas quedaran sujetos al convenio de la actividad que específicamente desarrolle.
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