A continuación, resumimos las dos principales novedades del citado reglamento que acaba de entrar en vigor el día 14 de abril: las derivadas del registro retributivo, que debe existir en todas las empresas, y de la auditoría retributiva que se asocia a los planes de igualdad.
Es importante destacar que el registro salarial y la auditoría retributiva son obligaciones diferentes. El registro es la radiografía del nivel retributivo de la empresa en un momento determinado, mientras que la auditoría da un paso más analizando los datos retributivos para identificar las posibles brechas y sus causas, en cuyo caso se deben proponer medidas correctoras.
Para cumplir con estas obligaciones es imprescindible partir de un sistema de valoración de puestos de trabajo.
1. Registro retributivo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
En consecuencia, nada tiene que ver el tamaño o la facturación de una empresa con la exigencia del mantenimiento de este registro, que se predica de todas las empresas sin excepción.
El RD 902/2020 desarrolla la obligación, fijada por el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de mantener un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, a este registro salarial.
A grandes rasgos, podemos definir los principales aspectos de este registro:
• Se refiere a toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
• Su objeto es garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
• Debe incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo.
Por tanto, el registro retributivo deberá detallar los siguientes datos desagregados por sexo:
– Salario total anual.
– Salario base anual.
– Cada uno de los complementos salariales anuales.
– Cada una de las percepciones extrasalariales.
– Percepciones anuales por horas extraordinarias y por horas complementarias.
Todo ellos desglosados a su vez por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo, y sus medias aritméticas y medianas.
– Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro: la información se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
– En las empresas que sí cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.
– El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro.
– En cuanto al formato del documento en que consta el registro, podrá ser el que fijen las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Por tanto, no existe un formulario obligatorio.
– La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
– Especialidades del registro para empresas con auditoría retributiva, que son todas aquellas que elaboren un Plan de Igualdad. De acuerdo con el art. 6 del RD 902/2020 el registro deberá incluir las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2).
Atención: Antes del 14 de octubre se aprobará un procedimiento de valoración de puestos de trabajo por Orden de los Ministerios de Trabajo y de Igualdad (disp. final primera).
Además, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, habrá que incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
2. Auditoría retributiva
Tanto la LO 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad (art. 46.2.e) como el RD 902/2020 (art. 7.1) obligan a la realización de una auditoría para todas las empresas que elaboren un plan de igualdad. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
La auditoría retributiva conlleva las siguientes obligaciones para la empresa: la evaluación de los puestos de trabajo (tanto en relación con el sistema retributivo como con el sistema de promoción); la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica, o las exigencias de disponibilidad no justificadas; y el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de dichas desigualdades.
Atención: estamos a la espera de la publicación de una Guía Técnica para la realización de auditorías retributivas que elaborará el Instituto de la Mujer en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas (disp. adic. Tercera).
3. Sanciones por incumplimiento de las obligaciones relativas al registro.
La información retributiva o la ausencia de la misma derivada de la aplicación del RD, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con la LISOS, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, incluyendo, en su caso, el procedimiento de oficio establecido en el artículo 148.c) de la misma.
Por tanto, desde el 14 de abril la Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede abrir expediente si solicita sin éxito a la empresa la información del registro salarial adaptado al reglamento, o no se cumplen las exigencias reglamentarias sobre auditoría retributiva o si la información obtenida incumple los requisitos.
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